Токсичные сотрудники превращают жизнь коллектива в ад: интриги, придирки, абьюз подрывают моральный дух команды и снижают результаты.

Компании создаются и управляются людьми. Чем сотрудники довольнее, тем больше они успевают и тем сильнее нацелены на работу. Нытики и диверсанты, напротив, снижают работоспособность в команде и вредят бизнесу.

Кажется, что таких людей проще уволить.

Но в жизни редко встречаются черно-белые персонажи: который бузит, может быть ценным продажником и лучше всех привлекать клиентов, сплетник — генерировать потрясающие идеи, а бездельник — оказаться лидером коллектива.
Однако не у всех компаний есть очередь из кандидатов на смену. И тогда перед руководителем встает непростой выбор: что делать со сложными сотрудниками — не обращать внимания, перевоспитать или всё-таки расстаться?
Редко бывает, что сотрудник «теряет берега» на ровном месте. Чаще всего это связано с внешними переменами: повышением в должности, новым статусом или сферой влияния. Но трансформация обратима: человек, который считается вредным для одного коллектива, не обязательно станет излучать токсичность в другом.

Если в команде появился токсичный сотрудник, это со временем прояснится. Косвенными признаками нарастающей проблемы могут стать низкая результативность отдела, расслоение на группировки, текучка кадров. На этом этапе важно как можно быстрее вычислить антагониста.

Необходимо найти такого сотрудника
Универсального алгоритма поиска нет, но можно действовать на опережение: вливаться в информационные потоки и чаще общаться с командой. Вот с кем стоит поговорить, чтобы узнать больше об отношениях в коллективе:

• HR-специалист. Сотрудники HR-отдела знают всё и обо всех: от заработной платы стажера до размера ноги генерального директора. Если в коллективе произошел разлад, скорее всего, им об этом известно.
• Подчиненные. Хороший тон — выделить несколько часов в месяц на беседы с сотрудниками тет-а-тет. Кроме рабочих задач, обсудите эмоциональное состояние подчиненного, запишите вопросы и жалобы. Будьте участны.

Увидели отрицательную динамику — бейте тревогу.

Необходимо выяснить причины
Первое, что нужно сделать после обнаружения сложного сотрудника, — пообщаться и выяснить, почему его поведение изменилось. «Выложить карты на стол» лучше в разговоре наедине и в спокойной обстановке. Помните, что цель — не устроить торжественную порку, а разобраться в ситуации и решить проблему.
Закрепить договоренности
Узнав точку зрения работника, приступайте к действиям. Однако любое решение, которое вы примете, должно финализироваться в виде договоренности «ты мне — я тебе».

• «Считаешь, что перерос должность? Я найду тебе новый проект — ты докажешь делом».
• «Недоволен стратегией развития? Предлагай идеи в письменной форме — я обязательно прочту».
• «Если ты чем-то недоволен, скажи мне, а не всей команде. Я найду время, чтобы тебя выслушать».

Правила игры очень важны — они определяют рамки дозволенного. При этом последствия при нарушении договоренностей должны быть неизбежными. Потакание антагонисту (в виде незаслуженных бонусов или отсутствия наказания за проступок) окончательно деморализует остальных членов команды. Правила должны соблюдаться обеими сторонами.
Подготовиться к потере такого сотрудника
Как бы ни был ценен сотрудник, деструктив — признак того, что в будущем с человеком, возможно, придется расстаться. Лучше заранее подстраховаться: подготовить кадровый резерв или поискать замену на рынке.
Но не маловажно работать над корпоративной культурой
Одно из глобальных решений проблемы — построение такой корпоративной культуры, в которой «талантливые абьюзеры» будут выявляться при найме или самим коллективом.

Подытожим

1. «Талантливые абьюзеры» — эффективные, но сложные сотрудники — деморализуют коллектив и приносят убытки компании.

2. Не всегда токсичность является чертой характера. Иногда поведение сотрудника меняется из-за внешних обстоятельств или нереализованных амбиций.

3. Стоит начать решение проблемы с честного разговора: узнайте причины негатива, зафиксируйте договоренности.

4. Задача руководителя коммуникации и персонала — восстановить работоспособность команды. Предложите «звезде» амбициозный проект, переведите в другой отдел или найдите авторитетного наставника.

5. Нет коллектива без сложных людей, но их можно встроить в команду с помощью корпоративной культуры.